“Spendiamo gran parte della nostra vita adulta in luoghi in cui qualcun altro prende decisioni per noi. Non possiamo votare, non possiamo dire la nostra, non possiamo partecipare attivamente. Luoghi in cui scelte che incidono direttamente sul nostro reddito, sul tempo di vita, sulla possibilità di programmare il futuro vengono prese senza che noi possiamo influenzarle, contestarle o anche solo discuterle su un piano di parità.”
— Vittorio Pelligra,Perché il lavoro è diventato uno spazio senza democrazia(Il Sole 24 Ore, 2026)
Mentre nel perimetro della polisciascuno di noi gode, almeno formalmente, di diritti di partecipazione, consultazione e sovranità, una volta varcata la soglia del luogo dilavoro— sia esso una fabbrica, un ufficio di una multinazionale o un dipartimento della pubblica amministrazione — sembra regredire a una condizione disudditanza.
Vittorio PelligrasuIl Sole 24 Oresolleva una questione cruciale:illavoroè diventato uno spazio dove lasoggettivitàviene sospesa in favore digerarchie rigide?
Perché il lavoro è diventato uno spazio senza democrazia
Nei luoghi di lavoro accettiamo forme di autorità che non tollereremmo mai nello spazio pubblico. Perché il lavoro resta un’eccezione democratica e quali conseguenze ha per la nostra libertà
di Vittorio Pelligra
Il Sole 24Ore | 1 febbraio 2026
Il lavoro come spazio senza democrazia
Negli ultimi anni si è fatto sempre più evidente un disagio che attraversa tanto il settore privato quanto la pubblica amministrazione:il lavoro è diventato uno spazio in cui la partecipazione si interrompe.
Le decisioni che incidono sulla vita lavorativa quotidiana vengono subite più che condivise, ildissensofatica a trovare canali efficaci, la possibilità di incidere sull’organizzazione del lavoro resta limitata.
Questa sospensione della soggettività è segno di unademocrazia incompiutanel sistema produttivo e lavorativo. Lo scrivevaNorberto Bobbiogià nel 1984, quando sosteneva che“la democrazia non ha ancora varcato la soglia della fabbrica e dell’ufficio”(Il futuro della democrazia, Einaudi, 1984).
Il nodo critico non è infatti il clima organizzativo o la qualità delle relazioni interne.
Ha radici più profonde, che affondano nel modo in cui continuiamo a pensare e a giustificare il rapporto di lavoro: come unatransazione volontariatra parti formalmentelibereedeguali.
Nel momento stesso in cui il lavoratoreliberamentefirma il contratto di lavoro diventa subordinato, letteralmente“sotto-ordinato”: sottoposto a un potere direttivo che determina il contenuto, le modalità e i tempi della sua attività, con limitazioni allavoiceindividuale che sarebbero impensabili in altri contesti.
Non conosce nel dettaglio le mansioni concrete che svolgerà nel tempo, non può prevedere l’evoluzione organizzativa dell’ente o dell’impresa, ignora le dinamiche relazionali che si instaureranno con i superiori gerarchici.
Riprendendo il pensiero della filosofaElizabeth Anderson,Pelligradefinisce l’impresa moderna come una forma digoverno privato, nel quale le dinamiche di dominio non si reggono solo sulla gerarchia, ma su una sottile trasformazione dell’etica del lavoro.
“La teoria economica standard ci dice che il mercato è il regno della libertà, ma per la maggior parte delle persone il mercato è solo la porta d'ingresso verso un governo privato in cui sono soggetti a un'autorità arbitraria e dittatoriale.”
—Elizabeth Anderson,Private Government: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don't Talk about It), Princeton University Press, 2017.
Quando il paradosso entra nella pubblica amministrazione
Questo quadro assume un rilievo particolare quando ci si sposta dal settore privato allapubblica amministrazione, e in particolare a quella cheMariella Stelladefinisce “PA di prossimità”: quegli enti che operano a stretto contatto con cittadini e comunità locali.
Nel settore privato, lasubordinazione gerarchicaviene spesso giustificata comesoluzione efficienteal problema deicosti di transazione.
L’impresa sostituisce il mercato quando il coordinamento gerarchico risulta più rapido ed efficace della contrattazione continua. È una giustificazione discutibile, ma almeno coerente con l’obiettivo della massimizzazione del profitto.
Nella PA questa giustificazione viene meno. L’obiettivo non è il profitto, ma ilperseguimento dell’interesse pubblico. Lamissioneè intrinsecamentedemocratica: garantire diritti, fornire servizi essenziali, facilitare la partecipazione civica.
Eppure, proprio nella PA si riproducono spesso i meccanismi di subordinazione tipici del settore privato, in quello che possiamo definireparadosso della stabilità.
La teoria suggerirebbe che il posto fisso – eliminando il ricatto occupazionale – dovrebbe liberare spazi di democrazia: se il lavoratore pubblico non teme il licenziamento, dovrebbe poter esercitare più liberamente la critica costruttiva, la proposta innovativa, il dissenso ragionato.
Verso una democrazia organizzativa nella PA
Proprio per queste ragioni, laPA di prossimitàpotrebbe diventare laboratorio privilegiato per sperimentare forme didemocrazia organizzativa.
A differenza del settore privato, qui mancano molti dei vincoli normalmente addotti per giustificare la subordinazione gerarchica: pressione competitiva, volatilità dei mercati, logiche di profitto.
Le condizioni di possibilità esistono:
- sul piano normativo, con strumenti che promuovono sussidiarietà e partecipazione;
- sul piano organizzativo, grazie alla stabilità dell’impiego;
- sul piano culturale, di fronte a una crescente domanda di partecipazione e a una crisi di legittimità delle istituzioni.
L’autonomia tecnica prevista dall’Art. 4 del D.Lgs 165/2001 rimane spesso sulla carta perché, nella realtà descritta dallaStella, il funzionario è statoderubricato.
Non è più un professionista della decisione, ma un ingranaggio della procedura.
“La Pa di ieri è percepita come l’elefante nella stanza del nostro Paese. [...] In questo senso, il lavoro pubblico è stato vissuto come un esercizio totalizzante, ripetitivo e privo di creatività, che rischia di soffocare la capacità di agire dei suoi protagonisti. Il lavoratore, derubricato asuddito del protocollo, vede la propria discrezionalità interpretata come un rischio da neutralizzare invece che come una risorsa per generare valore.”
—Mariella Stella,L'innovazione sociale per una Pa di prossimità 'competente'
Rivista Italiana di Public Management, Vol. 6, N. 2, 2023 (Link al PDF)
Come suggerisceStella, riprendendoGittell, si tratta di costruire unaburocrazia relazionale: capace di tenere insieme regole e relazioni, struttura e cooperazione.
Questo implica interventi su più livelli: formazione esperienziale, spazi strutturati divoice, criteri di selezione che valorizzino competenze collaborative, legittimazione del dissenso costruttivo.
Ma soprattutto richiede il riconoscimento di un punto fondamentale:la democrazia nel lavoro pubblico non è unoptionalorganizzativo. È coerenza tra missione e prassi, tra valori dichiarati e pratiche quotidiane.
Finché il lavoro resterà uno spazio sottratto al linguaggio dellagiustiziae dellaresponsabilità politica, continueremo a confondere l’adattamentocon ilconsensoe lanecessitàcon lalibertà.
E nella PA – custode istituzionale della democrazia – questa confusione non è più sostenibile.
