Chi certifica chi cura chi cura?
La PA italiana ha un'età media di quasi 49 anni. Le aziende age-friendly, in Italia, sono quattro e nessuna lavora nel welfare.
In Italia le aziende certificate Age-Friendly sono soltanto quattro: Poste Italiane, Allianz, Sanofi Italia, gruppo Hera. Lo racconta unpezzo di Cristina Lacava su iO Donnapubblicato il 22 agosto 2026.
Sono grandi player, con budget HR strutturati e uffici comunicazione pronti a raccontare il riconoscimento appena ottenuto. Nessuna di loro eroga un servizio alla persona. Nessuna gestisce la non autosufficienza, l'assistenza domiciliare, la presa in carico di chi non può più badare a sé stesso.
La certificazione age-friendly
Le pratiche e gli standard del programmaCAFE(Certified Age-Friendly Employer) nascono nel 2006 dentroRetirementJobs.com. L'Age-Friendly Institute, fondato nel 2019 da un gruppo di organizzazioni che include la John A. Hartford Foundation, ne ha ereditato il programma e gestisce oggi la certificazione attraverso il gruppo55/Redefined, che ha acquisito l'Institute nel 2025.
Per dare una scala al fenomeno: secondo il comunicato ufficiale dell'acquisizione (gennaio 2026), il programma conta oltre 200 datori di lavoro certificati in 31 stati americani e più di 10 paesi, tra cui Accenture, Sanofi e Publicis Group. In Italia è gestito daLearning Edge, società di formazione manageriale con sede a Milano che ne è affiliata di riferimento, come racconta anchel'articolo di iO Donna.
Secondo quanto dichiara il sito ufficiale del programma, la valutazione non è un questionario generico: viene condotta dagli analisti HR, compensation e benefit dell'Institute, che verificano l'organizzazione candidata rispetto a un insieme di best practice age-friendly già codificate: dalla formazione per i lavoratori senior al linguaggio non escludente nelle selezioni, fino ai percorsi di trasferimento di competenze tra generazioni.
Un bollino di qualità che non ha conseguenze pratiche dirette, nessun vincolo normativo, nessuna sanzione per chi non lo ottiene. Ma non è nemmeno privo di riscontri misurabili: un sondaggio del 2022 su oltre 550 lavoratori over 50 citato dallo stesso programma segnala che l'87% sarebbe più propenso a restare con un datore di lavoro riconosciuto come age-friendly, e l'89% a sceglierlo o raccomandarlo. Comunica quindi qualcosa di preciso su chi decide di rincorrerlo, e soprattutto su chi ha i mezzi per farlo.
E chi lo ottiene, appunto, sono organizzazioni che possono permettersi di investirci in modo strutturale. Il gruppo Hera destina 30 milioni di euro l'anno a formazione e welfare, in un programma «Longevità» che si articola su quattro assi, salute fisica ed emotiva, sostenibilità finanziaria, sviluppo professionale, supporto alla genitorialità. Allianz sposta il 10% della propria forza lavoro ogni anno per garantire mobilità interna continua e fa convivere cinque generazioni includendo anche gli adolescenti del progetto Dualità Scuola-Lavoro. Sono numeri e strutture organizzative che nel welfare pubblico e nel terzo settore difficilmente esistono.
Non credo però sia solo una questione di risorse economiche, per quanto quelle contino. È soprattutto una questione di sguardo professionale. Chi lavora nei servizi alla persona è abituato, per formazione e per pratica quotidiana, a pensare l'età come categoria del destinatario: l'anziano non autosufficiente da valutare, il caregiver che invecchia insieme a chi assiste, il paziente cronico che entra ed esce dai percorsi di cura. Quasi mai la pensa come categoria di chi eroga il servizio. L'operatore sociosanitario che accompagna una persona in RSA, l'assistente sociale che gestisce un caso complesso da vent'anni, il coordinatore d'ambito che ha visto cambiare tre riforme del welfare territoriale: sono anch'essi una forza lavoro che invecchia, con le proprie fragilità professionali, i propri bisogni di riqualificazione, i propri rischi di burnout accumulato.
Cosa succede quando chi gestisce la fragilità altrui non pensa alla propria?
Nell'articolo di iO Donna, Odile Robotti — fondatrice diLearning Edge— offre una chiave di lettura pensata per il mondo aziendale privato: nel 2030 un lavoratore su tre in Italia avrà più di 55 anni e non potrà più essere considerato «in uscita» dal mercato del lavoro. È un ragionamento previsionale, un allarme lanciato per un futuro a cui prepararsi.
Nel welfare pubblico questo scenario non è una previsione al 2030. È già il presente, in forma più acuta di quanto qualsiasi azienda privata stia sperimentando oggi. Gli enti gestori di ambito, le aziende speciali consortili, le cooperative sociali storiche del territorio hanno spesso organici che invecchiano insieme ai bisogni a cui rispondono, senza il cuscinetto di un ricambio generazionale organizzato.
Focus — La «pick age» e chi resta fuori
Robotti introduce, nell'articolo, un concetto che vale la pena riprendere: lapick age, la finestra ristretta in cui un professionista raggiungerebbe il presunto picco delle prestazioni lavorative, fuori dalla quale si insinua l'idea che «o si fa carriera ora, o mai più». Le conseguenze di questa finestra stretta ricadono in modo particolare su due categorie: ilate bloomers, cioè chi fiorisce professionalmente in ritardo rispetto alle aspettative standard di carriera, e le donne, spesso penalizzate da percorsi discontinui per la maternità o per la cura di familiari non autosufficienti. Un tema che nel welfare, per ironia della sorte, tocca le stesse persone che lavorano ogni giorno per sostenere la cura altrui.
Nel welfare territoriale, dove il personale è a larghissima maggioranza femminile e le carriere sono per natura non lineari, questo schema andrebbe preso sul serio come problema strutturale, non archiviato distrattamente come una questione «da grande azienda con piano carriere formalizzato».
Cosa cambia, davvero, nella pubblica amministrazione?
Il nuovo CCNL Funzioni Centrali della PA ha introdotto l'articolo 27, dedicato a«obiettivi e strumenti di age management». E' la prima volta che il tema entra come principio normativo esplicito in un contratto collettivo pubblico italiano. Una novità che, come nota ancheLavoce.info, si inserisce in un contesto di importanti rinnovi contrattuali, pur senza che sia ancora chiaro da quali risorse dedicate le amministrazioni potranno attingere per finanziarla concretamente.
SecondoAran, l'obiettivo dichiarato è permettere a ogni dipendente pubblico di contribuire secondo le proprie capacità in ogni fase della vita lavorativa, contrastando sia la marginalizzazione dei lavoratori senior sia le difficoltà di inserimento dei più giovani neoassunti con la contrattazione integrativa indicata come il canale privilegiato per tradurre il principio in iniziative concrete sul territorio.
Sulla carta, un passo importante, forse persino storico per la cultura organizzativa del pubblico impiego italiano. Ma è un principio che arriva su un terreno ancora segnato da un'eredità pesante, anche se il quadro più recente è meno immobile di quanto si potrebbe pensare.
Secondo il rapporto«Lavoro Pubblico 2025» di FPA, l'età media dei dipendenti pubblici è effettivamente scesa, da 49,5 a 48,9 anni tra il 2021 e il 2023, grazie a un afflusso consistente di nuove assunzioni sostenuto dal PNRR. Un segnale di inversione di tendenza, non trascurabile dopo decenni di blocco quasi totale del turnover.
Eppure il dato di fondo resta duro.L'analisi del presidente Aran Antonio Naddeo sul Conto Annuale 2024, pur segnalando una crescita del 33% dei dipendenti pubblici under 30 nel solo 2024, conferma che oltre la metà dei dipendenti pubblici italiani ha ancora più di 50 anni. E laCorte dei Conti, in una relazione dell'agosto 2025, offre forse la fotografia più onesta della situazione: l'età media supera i 50 anni, il 19% dei dipendenti rientra nella fascia 55-59, ed è la stessa Corte a osservare che, pur in presenza di nuovi ingressi,«l'effetto di ringiovanimento sarà graduale e potrà manifestarsi solo nel medio periodo». Una conseguenza diretta del blocco del turnover protrattosi per circa un decennio.
Non è dunque un problema di «gestione delle generazioni» nel senso in cui lo intendono Poste, Allianz o Hera, cioè la convivenza organizzata tra quattro o cinque fasce d'età diverse già presenti in azienda. È un'eredità strutturale che le nuove assunzioni stanno lentamente correggendo, ma che nel frattempo convive con un organico ancora fortemente sbilanciato verso l'alto.
Non si tratta di costruire ponti tra Boomer e Gen Z: nella gran parte delle amministrazioni pubbliche italiane, e in particolare negli enti del welfare territoriale, quel ponte ha oggi un secondo pilone più solido di qualche anno fa, ma ancora largamente insufficiente.
Focus — Perché un articolo di CCNL non basta
L'invecchiamento della forza lavoro pubblica non è neutro: incide su organizzazione e rendimento, con un possibile calo di adattabilità alle innovazioni tecnologiche e organizzative. Un rischio non da poco per una PA che deve affrontare la transizione digitale. Ma i lavoratori senior portano con sé anche maggiore fedeltà, affidabilità, capacità relazionali e una conoscenza approfondita di procedure, casistiche, storie di presa in carico che nessun neoassunto può avere il primo giorno.
L'age management, quando funziona davvero e non resta un'etichetta, si costruisce su formazione continua concentrata a metà carriera, flessibilità oraria reale, ambienti di lavoro adattati alle esigenze dei lavoratori più maturi. Tutte misure che richiedono investimenti stabili e pluriennali. Il rischio concreto è che l'articolo 27 resti un principio enunciato nel testo contrattuale, mentre le risorse economiche dedicate — quelle che in Hera si traducono in 30 milioni di euro l'anno di investimento continuo — restino un capitolo ancora tutto da scrivere, rinviato di rinnovo in rinnovo.
C'è però almeno un caso italiano che smentisce, in parte, il fatalismo di questo quadro: laProvincia Autonoma di Trento, che l'age management lo pratica da quasi un decennio, senza aver aspettato né un articolo di CCNL né una certificazione esterna.
Focus — Trento, un caso senza bollino
Nel 2017, analizzando i dati dei propri oltre 4mila dipendenti, la Provincia trentina si è trovata davanti a una fotografia impietosa: età media salita dai 39 anni del 1997 ai 50 del 2017, quota di under 35 crollata dal 36,76% al 2,84%. Da quella fotografia è nato un piano strategico interno su quattro pilastri — consapevolezza, formazione, tutela della salute, lavoro flessibile — e in particolare il progettoPAT4Young: neoassunti affiancati a un lavoratore senior in un percorso di mentoring e reverse mentoring reciproco, non sostituzione ma scambio strutturato di competenze. A completare il quadro,KeyToHealth, un programma di prevenzione sanitaria realizzato con Inail e l'Azienda sanitaria provinciale, reso obbligatorio per tutto il personale.
Nessun ente terzo ha certificato nulla di tutto questo. Nessun logo da esporre. Solo un ufficio del personale che ha deciso di leggere i propri dati anagrafici come un problema organizzativo da affrontare, anni prima che il tema entrasse in un contratto collettivo nazionale. La domanda che pone questo precedente non è se sia replicabile — la Provincia Autonoma di Trento ha un'autonomia statutaria e risorse che pochi altri enti locali hanno — ma perché resti, quasi un decennio dopo, un caso isolato invece che un modello discusso.
Il bollino è possibile per un ente pubblico? Altrove sì
Il bollino Age-Friendly è ottenibile anche da un ente pubblico e ci sono già casi concreti che lo dimostrano.
Long Beach, Californa, riconosciuta Certified Age-Friendly Employer dall'Age-Friendly Institute. Come CAFE, la città mantiene politiche, pratiche e programmi a supporto delle persone di tutte le età, si impegna su occupazione significativa e opportunità di sviluppo, e valorizza esplicitamente l'esperienza dei dipendenti over 50, riconoscendo che conoscenza, maturità, affidabilità e produttività sono qualità preziose lungo tutta la forza lavoro. Non è un caso isolato: anche interi Stati americani, come il Maine e il Massachusetts, hanno ottenuto la designazione a livello di governo statale.
C'è poi un caso che trovo ancora più interessante per il parallelo con il welfare italiano, perché non riguarda un'amministrazione ricca ma un intero comparto territoriale in affanno: in Nova Scotia, in Canada, il programma ha guadagnato visibilità perché gli operatori del settore turistico, alle prese con gravi carenze di personale, hanno usato la certificazione CAFE per attrarre e trattenere lavoratori senior. Un'esperienza che ha portato all'espansione del programma e a discussioni su un'implementazione a livello dell'intero Canada. Non è pubblica amministrazione in senso stretto, ma è la prova che la certificazione può funzionare come leva anche per territori in crisi di manodopera, non solo per multinazionali con budget HR robusti.
Resta però un limite geografico che l'articolo non può ignorare: questi casi sono tutti nordamericani. Non risulta, a oggi, nessun ente pubblico europeo — tantomeno italiano — certificato CAFE. Il che significa che la domanda vera non è «si può fare», perché altrove si è già fatto. La domanda vera è perché, in vent'anni di programma, nessuna amministrazione pubblica del nostro paese ci abbia nemmeno provato.
Un marchio europeo può cambiare la scala del problema?
La Commissione Europea sta lavorando a unmarchio «Age-Friendly Workplaces», pensato per introdurre linee guida che incentivino la formazione continua, percorsi di carriera flessibili anche oltre i 50 anni, e una valutazione dei lavoratori basata sulle competenze effettive piuttosto che sull'anagrafe. Se dovesse arrivare a compimento, sarebbe il primo riconoscimento di questo tipo con matrice istituzionale, pubblico ed europeo.
È lo spazio in cui potrebbero entrare gli enti pubblici del welfare e il terzo settore: soggetti che oggi non hanno né i budget né il linguaggio manageriale per rincorrere una certificazione nata per il mercato assicurativo, farmaceutico e delle utility, ma che gestiscono di fatto la convivenza tra generazioni diverse sul lavoro. Non per scelta strategica dichiarata in un piano industriale, ma semplicemente perché non hanno mai avuto la possibilità economica di farne a meno, di selezionare, di scartare, di «ottimizzare» l'età media della propria forza lavoro.
Resta da capire se quel marchio europeo arriverà davvero in tempi ragionevoli, con quali criteri sarà costruito e soprattutto se sarà pensato anche per chi lavora nei servizi alla persona o se, ancora una volta, replicherà la stessa selettività implicita del modello americano: age-friendly per chi può permettersi di dimostrarlo, silenzio per chi lo pratica ogni giorno senza poterlo certificare.
Se il welfare pubblico e il terzo settore non hanno gli strumenti per autocertificarsi age-friendly, e la pubblica amministrazione fatica persino a immaginare un ricambio generazionale minimo prima ancora di gestirne la convivenza, chi si occupa davvero, concretamente, con risorse dedicate — di chi cura chi cura?
Cosa ci dice davvero un bollino
Il certificato CAFE, in sé, non serve a nulla: non produce alcun effetto normativo, non garantisce nulla al lavoratore, non è nemmeno uno standard riconosciuto in modo uniforme a livello internazionale. Eppure trovo che sia proprio questo il suo valore come sintomo, più che come strumento. Non ci dice se un'organizzazione tratta bene i lavoratori senior. Ci dice, piuttosto, quanto siamo capaci o incapaci diimmaginare una società longeva.
È un tema a cui ho ho dedicato una puntata del podcast deIl Cantiere del Welfarecon Paolo Manfredi, autore, insieme a Stefania Bandini, di un libro intitolatoLa società longeva. Appunti per un futuro che ci riguarda(Egea, 2026).
La loro tesi centrale è che l'invecchiamento demografico non sia una iattura da arginare ma un paradigma da abitare e che vada affrontato lavorando su tre fronti insieme: il ripensamento del lavoro in un'epoca di carriere più lunghe e meno lineari, la valorizzazione dei territori come luoghi di nuove possibilità esistenziali e un uso consapevole della tecnologia come leva di inclusione.
Tre fronti che riguardano da vicino il welfare pubblico italiano di fronte al proprio stesso invecchiamento: carriere che restano pensate in modo lineare anche quando la vita professionale si allunga, territori che faticano a trattenere competenze proprio nei servizi che dovrebbero sostenerli, tecnologia introdotta più spesso come vincolo di efficientamento che come strumento di inclusione per chi lavora.
Chi vuole approfondire il ragionamento può ascoltare la puntata con Manfredi nella sezione podcast qui accanto. Ma il punto che mi interessa portare qui è un altro: se un bollino nato per il mercato assicurativo americano ci costringe a chiederci quanto la nostra società — e il nostro welfare in particolare — sia davvero capace di pensarsi longeva, forse il valore di questo articolo non sta nell'inseguire la certificazione, ma nel prendere sul serio la domanda che la sua assenza, nei nostri servizi, lascia aperta.
